El problema de no ver el problema

Dicen que no se puede modificar la conducta de quien no ve ningún problema en ella. Y aunque suene lógico, es algo que se repite en todos los ámbitos: en la vida personal, en la convivencia en casa, y por supuesto en el trabajo.

Imagina compartir casa con alguien que deja los platos sucios, ropa tirada y jamás levanta lo que usa. Esa persona piensa que “todo está en orden”, mientras tú vives en medio del caos. Ahora llévalo al ámbito laboral: un colaborador que entrega tarde, que no organiza su trabajo, que cree que lo hace todo “bastante bien”, y ni siquiera es consciente de las áreas donde debería mejorar.

La psicología lo llama “efecto Dunning-Kruger”, descrito por David Dunning y Justin Kruger (1999), que muestra cómo las personas con menos habilidades suelen sobreestimar su desempeño. En otras palabras: mientras menos sabes de algo, más seguro estás de que lo haces perfecto.

Esto explica por qué a veces la retroalimentación no funciona si no existe primero una consciencia del problema. No se trata de imponer cambios que transgredan la individualidad, sino de estructurar consensos básicos que hagan posible la convivencia. En una casa: recoger lo que ensucias. En un equipo de trabajo: entregar a tiempo y con calidad.

La revista Harvard Business Review publicó que más del 70% de los managers coinciden en que la autoconciencia es uno de los factores más determinantes en la efectividad laboral. Sin embargo, también señalan que es una de las habilidades menos desarrolladas en los colaboradores.

La conclusión es sencilla: no se trata de moldear a todos a tu manera, sino de lograr acuerdos mínimos para que la convivencia —en casa o en el trabajo— no se vuelva un campo de batalla. Porque si la otra persona ni siquiera reconoce que hay un problema, de nada servirá pedirle que lo cambie.